很多人知道或者也有了解到我國的法律中有《勞動(dòng)合同法》，也聽說過《勞動(dòng)法》，但是卻常常有人將這兩部法律搞混淆，什么是《勞動(dòng)法》，什么是《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的區(qū)別是什么?還有很多人分不清楚。接下來，小編就為你解析這兩部法律的區(qū)別。

　　一、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的總體區(qū)別

　　(一)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同

　　前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法，把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。

　　(二)兩者的立法背景不同

　　《勞動(dòng)法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會(huì)于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實(shí)施;《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自 2008年1月1日起施行。《勞動(dòng)法》是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿，《勞動(dòng)合同法》則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)對上層建筑的必然要求。

　　(三)兩者的立法宗旨不完全相同

　　《勞動(dòng)法》第一條開宗明義，“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位，而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》，即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，制定本法”。最終變?yōu)?ldquo;為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

　　(四)調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)

　　勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外，還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

　　二、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在條款上的不同

　　《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

　　(一)用人單位的規(guī)章制度《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度

　　用人單位的規(guī)章制度《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，并對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟：

　　1、經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見;

　　2、與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，仍應(yīng)由職代會(huì)審議通過。

　　(二)辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》中規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。

　　用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”《勞動(dòng)合同法》則對不簽勞動(dòng)合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予一個(gè)月的寬限期，超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。

　　(三)勞動(dòng)合同的條款《勞動(dòng)法》中規(guī)定有：

　　1、勞動(dòng)合同期限;

　　2、工作內(nèi)容;

　　3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;

　　4、勞動(dòng)報(bào)酬;

　　5、勞動(dòng)紀(jì)律;

　　6、勞動(dòng)合同終止的條件;

　　7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

　　除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面，《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容;同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律(屬于用人單位的規(guī)章制度)、勞動(dòng)合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任(防止用人單位濫用違約責(zé)任)三項(xiàng)條款;在約定條款方面，新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容。

　　(四)勞動(dòng)合同試用期《勞動(dòng)法》中規(guī)定：

　　勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天;

　　合同期6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30天;

　　合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;

　　合同期2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月;

　　勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范;增加了對勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線;規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會(huì)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　(五)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》中對此方面的規(guī)定是：

　　1、在試用期內(nèi)的;

　　2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;

　　3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

　　《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同，并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

　　(六)用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》對此條款的規(guī)定為：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　4、被依法追究刑事責(zé)任的

　　《勞動(dòng)合同法》則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。

　　(七)用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形《勞動(dòng)法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

　　1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動(dòng)合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。

　　(八)非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)法》：

　　1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

　　2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

　　4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　《勞動(dòng)合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。

　　(九)勞動(dòng)合同終止的情形

　　《勞動(dòng)法》中規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。《勞動(dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止，即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。

　　(十)新增勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容

　　《勞動(dòng)合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。”等內(nèi)容都是《勞動(dòng)法》中沒有的。

　　三、在實(shí)際操作中《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別

　　雖然《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神，但是在具體細(xì)則實(shí)施方面，會(huì)與《勞動(dòng)法》，特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。勞動(dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。

　　《勞動(dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動(dòng)合同法》看成是《勞動(dòng)法》的下位法，但是在實(shí)際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會(huì)討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。

　　由此可見，勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的區(qū)別不僅僅在于這兩部法律的名稱不同，其立法背景、立法宗旨也不盡相同。而且《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法，兩者在具體的條款上也存在了很多不同，特別是關(guān)于“勞動(dòng)合同”方方面面的規(guī)定，以及對于勞動(dòng)關(guān)系的雙方的權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》更加明確一些。