車間員工上班的時候是應該要按照相應的時間來進行，要是員工在該上班的時候沒有來到，也沒有跟任何領導打招呼請假等等，就屬于曠工的情況了，那么當事人會因此受到處罰，那么，車間員工曠工如何舉證?小編介紹了相關(guān)內(nèi)容。

　　車間員工曠工如何舉證

　　曠工應當具備以下三個條件：

　　第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；

　　第二，沒有正當理由；

　　第三，沒有經(jīng)過用人單位同意。

　　企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)，

　　在很多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為企業(yè)認定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動者與企業(yè)產(chǎn)生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認，系用人單位單方制作，不能作為認定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負責舉證。”因此，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應對勞動者曠工負有舉證責任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認；要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應當要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復制件。” 因為用人單位很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據(jù)。

　　如何控制曠工?

　　如果經(jīng)理人員對故意曠工的原因有了更清楚的了解，那么對其控制也就變得更加容易。用于減少故意曠工的辦法有很多。企業(yè)應在員工手冊中，明確表明對待曠工的政策措施，各級負責人和管理人員也應提醒員工注意有關(guān)的規(guī)定。明確的曠工政策和條例有助于提高控制效果。

　　控制曠工的手段可以分為三類：

　　1、紀律處分

　　許多雇主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。

　　2、正面強化

　　正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎勵，“買回”沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。

　　3、綜合方法

　　綜合方法就是一方面獎勵良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個員工設置一個照付工資但有天數(shù)限制的病假庫。當庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。

　　另有一種被稱做“無過失”曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無關(guān)緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內(nèi)的各種紀律措施就將生效。

　　車間員工曠工如何舉證?車間員工被曠工之后，其單位是會根據(jù)員工曠工實際情況來克扣工資，如有亂克扣情況員工也可以維權(quán)。